CEO電影如何成為

❶ 怎樣成為CEO

你如果能做到以下幾點職責就能成為CEO：

一是制定企業戰略和目標
高層管理隊伍能夠有助於去發展戰略；投資商們可以批准一項商業計劃；但最終還是要由CEO把握企業的發展方向。例如：這家公司的目標市場是哪些？要面臨怎樣的競爭對手？具體建立什麼生產線？又怎樣樹立特有的企業形象呢？CEO來做出決策、制定預算、組織合作夥伴，當然還要聘用一支高水平的管理隊伍去帶領著全公司向著既定的戰略目標前進。

二是創立企業文化
任何工作都要通過人去完成，而人又深受文化的影響。一個極差的工作環境能夠使一些人才望而卻步，別忘了，他們對於工作環境是有選擇的。當然，一個好的工作環境也能夠吸引也能留住最好的人才。

企業文化的構築可以通過許多方法、途徑，但CEO要定主基調。他的一舉一動都傳遞著文化的信息，他的穿著，可以體現出此刻的工作場合是何等的正式。他與某人談話，大家會認為此人是極其重要的或者相反。他怎樣對待錯誤（無論是反饋回來的還是本身的失誤）能夠傳遞出關於承擔風險方面的信息。他僱用誰，他忍耐什麼，以及他鼓勵什麼都有力地塑造了企業文化。

再舉個例子，某公司組建了一個項目小組，它的任務是要在規定的限期內完成建設多媒體網站的工作，團隊的每個成員為此直到周末還在忙碌著。當網站發送完成時，他們的CEO正在度假，且CEO也沒有致電團隊成員表示祝賀。對於CEO來說，這不過是保證他的私生活的神聖不可侵犯的問題，而對於這個課題小組的每個成員來說，這一做法無疑傳遞了一個信息，相對於他們奮斗的日日夜夜來說，相對於他們所努力爭取的最後期限來說，CEO的私生活則更為重要。那麼，下一次他們就不會工作得如此賣力。

三是團隊建設
CEO要負責僱用、解聘、領導高層管理團隊，然後由他們：僱用、解聘、領導其餘的員工。CEO必須有權僱用人才和解僱不利的執行者。必須能夠解決高層管理團隊成員之間的分歧，並使他們為了一個共同的目標同心協力。CEO通過傳達企業將要實現的戰略思想來確立工作的方向。戰略思想組成了工作目標。由於目標明確，整個團隊凝聚在一起，從而圓滿地實現組織目標。

如果說戰略目標指明了公司將要發展的方向，那麼價值觀念則告訴了怎樣去實現這一目標。價值觀概括了可以接受的行為舉止。CEO通過他對其他人的一舉一動傳遞出了她的價值觀。臨時取消了已定的行程去會見質量管理層，這表明她很重視質量問題。當一支團隊共同避免了可能出現的問題時，也不要過分宣揚他們英雄般的挽救能力。這表明應該能預防和控制毀壞事故。人們能夠從人與人之間的價值觀中獲得一些暗示，同樣，他們也能從CEO的舉動中獲取同樣的信息——真誠、信任、公開。

四是資金分配
CEO要負責做出公司內部預算，撥款給能夠支持戰略發展的項目，同時也將賠錢的或對公司戰略發展不利的項目拉下馬。要細心考慮公司的主要開支，如果公司不能讓投資者的每一美元增值，就應該決定什麼時候將錢返還給投資者。有些CEO不認為他們自己是財務人員，但是最終，決定公司財政命運的重大決策是由他們做出的。

❷ CEO是什麼，怎麼才能成為CEO

CEO:首席執行官（Chief Executive Officer，縮寫CEO）是在一個企業中負責日常經營管理的最高級管理人員，又稱作行政總裁（香港和東南亞的稱呼）或最高執行長（日本的稱呼）。在香港，大企業和大集團的CEO口頭上也被稱作「大班」，這是一個帶有褒義的尊稱，是企業掌舵人的意思。

嚴格來說，首席執行官是一個不恰當的稱呼，它英語Chief Executive Officer逐字逐句的生硬翻譯，行政總裁才是CEO最恰當的翻譯。但由於「首席執行官」這個名詞在中國內地已經廣泛傳開，人們已經慢慢習慣了這個不恰當的稱謂。

概括地說，CEO向公司的董事會負責，而且往往是董事會的成員之一。在公司或組織內部擁有最終的執行經營管理決策的權力。在較小的企業中首席執行官可能同時又是董事會主席和總裁，但在大企業中這些職務往往是由不同的人擔任的，避免一個人在企業中扮演過大的角色、擁有過多的權力，同時也可以避免公司本身與公司的擁有人（即股東）之間發生利益沖突。

CEO的主要職責是：
一，對公司的一切重大經營運作事項進行決策，包括對財務、經營方向、業務范圍的增減等；
二，參與董事會的決策，執行董事會的決議；
三，主持公司的日常業務活動；
四，對外簽訂合同或處理業務；
五，任免公司的高層管理人員；
六，定期向董事會報告業務情況，提交年度報告。

CEO的其他職責還可以包括樹立、鞏固或變更企業文化，團隊建設等等。

CEO的自我改造
一.CEO思維的成熟才會有企業成熟的發展
1、企業家必須在不同的階段做不同的事情
2、企業發展的四個階段
二.與「政府」保持密切聯系，與「官場」保持安全距離
三.從「單思維管理」向「彼此沖突的雙思維管理」轉變
中國文化常常使CEO墮落成「企業帝王」
3、中國文化的「三味」毒素
五.老闆：企業不是你的
4、首先是員工的
5、然後是客戶的
6、最後是股東的
六.求之於勢，而不責於人
7、天令其亡，必令其狂
七.領導力是CEO的核心能力
8、領導力=藝術+力量
9、力量=藝術+思想力+愛+原則力
CEO」是企業發展的最大障礙
10、「敢於面對殘酷的現實」走向「自我超越」

❸ ceo的介紹

《CEO》是2002年上映的電影，由導演吳天明執導2002年上映的中國電影《首席執行官》讓CEO這個名稱為更多人所熟悉。該影片以海爾集團首席執行官張瑞敏為創作原型，講述了一群中華民族的優秀兒女，胸懷振興民族工業的大志，17年如一日奮力拚搏，把一個欠債百萬元，瀕臨倒閉的集體小廠發展成為全球銷售額602億元人民幣的大型跨國企業的輝煌經歷，該片由導演吳天明執導，不僅是一部弘揚民族正氣，歌頌民族自強自立精神的主旋律影片 ，而且是一部風格新穎，故事精彩，能讓觀眾產生共鳴的電影。

❹ 《ceo》影片中涉及哪些領導方式

《CEO》是2002年上映的電影，由導演吳天明執導2002年上映的中國電影《首席執行官》讓CEO這個名稱為更多人所熟悉。該影片以海爾集團首席執行官張瑞敏為創作原型，講述了一群中華民族的優秀兒女，胸懷振興民族工業的大志，17年如一日奮力拚搏，把一個欠債百萬元，瀕臨倒閉的集體小廠發展成為全球銷售額602億元人民幣的大型跨國企業的輝煌經歷，該片由導演吳天明執導，不僅是一部弘揚民族正氣，歌頌民族自強自立精神的主旋律影片 ，而且是一部風格新穎，故事精彩，能讓觀眾產生共鳴的電影。
請採納

❺ 怎樣才能成為CEO具體該怎麼做

成為CEO應該這樣做：
第一、系統思維。在原有物質基礎上，加入了自己的獨特的思維方式中，研發創新出來的產物或是商業模式。做出世人認可的產品、成就。
第二、強大的知識結構體系，知識結構體系為系統思維提供有力的支撐。
第三、富有創造力的靈魂，不斷的更新自己的觀念，秉著打破常規的態度，規劃出被常人所能理解接受的方向。
第四、極強的演講表達能力，面對一個人，影響一個人，面對一千人影響一千人，面對多少人發表演講，就能給予多大的影響。
第五、富有領導力，領導力包括合理任命，合理分工，制定合理的規則，合理發揮每個人優勢，等等。
第六、強大的人脈關系。領袖是一個交際的高手，同時領袖放得下自己的身份和地位，和任何階層的人建立良好的關系是他們的殺手鐧。
第七、敢於PK的精神，勇於挑戰、競爭。在激烈的商界拉鋸戰中，勇者總是拔頭籌，從不說NO，只有YES。
第八、懂得感恩、分享、回饋。
自我改造
一、CEO思維的成熟才會有企業成熟的發展
二、與"政府"保持密切聯系，與"官場"保持安全距離
三、從"單思維管理"向"彼此沖突的雙思維管理"轉變
四、企業不是你的，首先是員工的，然後是客戶的，最後是股東的
五、求之於勢，而不責於人
六、領導力是CEO的核心能力。
首席執行長（英文：Chief Executive Officer，縮寫：CEO），香港稱行政總裁；台灣稱執行長；中國大陸稱首席執行官，是在一個企業集團、財閥或行政單位中的最高行政負責人。

❻ 要想成為CEO必須具備什麼條件

CEO與其他職業最大的不同在於：CEO是管理者，像所有管理者一樣，CEO要完成的任務和達到的目的是要借別人的手和腦來取得的。幾乎所有職業都可以單兵作戰，唯有管理者不行。人是一種會思考的靈長目動物，要想高效地組織起一群靈長目動物，光有權利不行。因此，一個CEO必須具備超凡的溝通能力，他才能成功地說服董事會支持他的工作，才能讓下屬甘心為他赴湯蹈火，才能取得政府和客戶對他公司的配合。正是所有這些企業參與者的手和腦共同作用結果，決定了一個CEO的成敗與否。

所謂溝通能力，不是指CEO應具有像講演家那樣口若懸河的語言能力。恰恰相反，很多優秀的CEO，都是訥於言，敏於行的人。因為，人們從骨子裡都有點不太信任能說的人。很多優秀的CEO，是非常沉默寡言的人，他平時講話就比一般人少，開會時就更少了。但每當他插話和提問題時，大家就會知道他說到「點」上了。

CEO同別人溝通的最重要手段是行動，而不是語言。一個獎牌的頒發，一項人事的任免，一個新的銷售政策，一個緊急問題的處理，甚至一個眼神都會起到語言無法達到的溝通效果。請記住溝通一定是雙向的，不能你想溝通的時候才與別人溝通。如果讓一個沒有預約，來向你匯報緊急事件的公司經理在門外等30分鍾，你是在明白無誤地傳達了一個輕視他的信息。

有效的溝通首先是建立在聽的基礎上：你聽不懂對方的意思和問題，怎麼能同他溝通？這點對CEO來說尤其重要。因為CEO的地位，別人都會讓你先講，也不會輕易打斷你。人天生都有表現欲，如果CEO真的以為別人喜歡聽他們的長篇大論，那就大錯而特錯了。你解決不了別人腦袋裡的問題，你講得再多也沒用。我曾清楚地記得，1995年有一位CEO在同某啤酒公司的高層管理人員開年度的預算會時，當討論到啤酒戰略，他一時興起滔滔不絕講了1個半小時。可是當他口乾舌燥停下來，滿心期望能引起熱烈反應，沒想到與會者都沉默不語。沒辦法，他點名讓其中一位發言，卻回答說：「**總，您這些觀點我們都同意。可是我們現在最困惑的是不知道應以搶占市場佔有率為主，還是以提高利潤率為主？」這位CEO一下子泄了氣，他那一個半小時的「溝通」全費了。於是他又陷入了從當CEO以來一直伴隨著的那種與日俱增的苦惱——「為什麼能聽懂我話的下屬如此之少？」

他開始在心裡給下屬分類，一類是能聽懂他的話，屬於有「悟性」的人，可以委以重任；另一類，是聽不通他的話，沒有「悟性」的，有合適的候選人就要被替換的人。他開始大規模尋找潛在的高層管理人員，最多的一個月里，他曾經面試過56個候選人。後來發生了一件讓他頓悟的事情：一個還沒有來得及被他換掉的，最聽不懂他話的經理，領導著一個不為所有人看好的企業，居然取得了讓所有同行吃驚的業績,他就是現在領導中國第二大啤酒集團——華潤啤酒集團的總經理王群。相反，那些能聽懂他的話的人，並不一定都有出色的表現。於是，他終於明白了：「別人聽不懂我的話，首先是因為我沒有聽明白他們的「話」。就象講外語一樣，你聽不懂外國人講的是什麼，你的外語講得再好也沒用。下屬聽不懂CEO的話，相對事小；CEO聽不懂下屬的問題，則事關重大，因為公司的產品和服務是靠下屬的手和腦來完成的。

從那之後，這位老闆開始有意識地按照溝通專家的教科書來訓練自己「聽」的能力。不僅如此，一個人會不會「聽」，成了他日後挑選CEO的必要標准之一。一個再有能力的人，如不能主動「聽」別人講話，不能很快理解別人問題的人，也不能當好CEO。