團隊管理如何激勵下屬是什麼電影

A. 項目管理團隊激勵員工的方法

項目管理團隊激勵員工的方法

項目管理團隊起到了至關重要的作用，項目管理團隊是工程的主要實施者、參與者，更是工程建設的直接執行者，在項目具體的操作進展中發揮著主導作用。筆者以項目管理團隊員工激勵為研究方向，結合現階段工程局行業員工激勵現狀，分析並探究出鐵建橋隧工程局在一線的項目管理團隊員工激勵的中存在的不足，並針對這些不足，總結出對應的解決方案。

一、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵的現狀

結合鐵建橋隧工程局的自身特點，並參照調查問卷設置的基本方法，對調查問卷進行了初步的設計，隨後通過導師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對問卷進行了最終定稿。問卷調查分為兩個板塊。第一板塊涵蓋了對調查對象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等;第二板塊則是對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵各個子板塊的測評。本調查問卷採用匿名填寫，隨機發放的形式，並及時對填好的調查問卷進行密封處理，保證了問卷的保密性和真實性，同時也消除了參與者的顧慮。下面是對問卷調查的具體分析。

(一)薪資福利滿意度

薪資福利包括員工現在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過調查數據統計，我們發現大多數員工對薪資福利的滿意程度相對較低，這說明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒有在薪資中體現，薪資與職位相符度較低。

(二)績效考核滿意度

績效考核包括對績效考核內容及評價的滿意程度兩個方面。通過對這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績效考核內容與評價的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評價相比較高。綜合來看，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工在績效考核評價方面相對滿意，但仍達不到公司預期要求，公司應在保持原有激勵措施的基礎上加大對績效考核制度的提高與完善。

(三)人員培訓滿意度

人員培訓包括培訓體系和培訓執行力兩個方面。從統計的結果能大體看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對人員培訓成果大都不認可，尤其是培訓執行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對人員的培訓體系和執行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓體系，並加大對培訓執行力的監督力度，才有可能使培訓成果在實際工作中有所體現。

(四)文化激勵滿意度

文化激勵包括對企業文化和對企業文化激勵兩個方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵上投入的精力幾乎為零，導致員工對文化激勵的滿意程度較低，這也說明員工目前迫切需要在文化激勵方面有所改善。鐵建橋隧工程局應當加大對文化激勵的重視程度。

(五)職業生涯滿意度

職業生涯包括職位的興趣度、職位的職責匹配度、工作壓力感、職位發展空間及自我實現感等五個方面。從這五個方面的統計結果可以看出，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對職位的發展空間的滿意程度最高，對職位的職責匹配度和工作中的壓力感也有較高的認可，這說明員工認為自己所在的崗位有廣闊的發展空間，但同時對應著較高的工作壓力。

(六)員工激勵管理整體滿意度

在問卷調查的最後對員工激勵機制的整體滿意度進行調查，旨在了解員工對現行激勵機制的綜合評價。統計結果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過對調查問卷的結果運用加權滿意度指數公式進行核算，最終的滿意結果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工對企業激勵管理的整體滿意度與綜合滿意結果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態。綜上分析結果所述，員工對調查問卷單個選項的滿意人數均沒有過半，激勵制度並沒有得到大多數員工的認可，鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項目管理團隊迫切需要採取相應的改進方案來提高員工對企業激勵制度的綜合滿意程度。

二、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵存在的問題

(一)薪資福利缺乏激勵性

鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來並不與項目團隊員工的辛苦付出成正比，遠遠不能彌補部分員工心理預期上的落差。在精神激勵方面，鐵建橋隧工程局沒有在管理團隊中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產生得過且過的思想，缺乏動力。

(二)績效考核落實不到位

鐵建橋隧工程局受傳統思想的禁錮，在績效考核方面仍實行較為陳舊的制度，各項考核指標配套的制度浮於表面，傳統觀念和分崗位績效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績效考核、薪資能升能降等核心績效考核制度落實不到位，導致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績效工資制度沒有發揮出其應有的激勵作用。

(三)培訓系統浮於表面

鐵建橋隧工程局的人員流動很快，人員往往隨著具體的項目隨時調動，這也導致了工程局對人員的培訓沒有形成固定的機制。為了工程局的長期發展，對人員的培訓是必不可少的，但由於鐵建橋隧工程局自身的獨特性，致使培訓的成本和周期太大太長，員工培訓成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過且過的思想。此外，由於工作環境和流程的特殊性，大多數相關的企業在對員工的培養上會出現與實際工作需求不一致的現象，這種現象極大地影響了鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的'工作積極性。

(四)企業文化建設不足

文化建設方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態。首先，鐵建橋隧工程局的員工對文化建設的認知匱乏，認為文化對企業的發展無關緊要。現階段的管理團隊中涌現出一批擁有技術和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長兩個方面。公司中員工年齡和學歷分布兩極化，如此之多的學歷、經驗參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實行企業文化建設時註定需要花費很大精力。由於鐵建橋隧工程局行業的特殊性，致使其對企業文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住傑出的人才。

(五)工作與生活不平衡

鐵建橋隧工程局項目管理團隊所處的作業環境大都是在地處偏遠的地方，並且項目的周期很長，工作時間不固定經常加班，生活條件相對艱苦。正是由於這種特殊的工作環境，鐵建橋隧工程局的大多數員工長期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時間較長，工作內容相對單調，導致大部分員工工作沒有積極性，工作和生活嚴重不協調。這種狀態是導致員工工作消極的罪魁禍首。

(六)員工層次需求缺乏考慮

現階段鐵建橋隧工程局項目所實行的激勵方式基本上是從上而下依次實施的，這種方式嚴重忽略了員工的層次需求問題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會有著不同的需求。由於對員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵方法和政策無法真正落實到具體的項目中去。

三、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵問題的解決方案

(一)完善薪酬制度

整合所有員工的收入“，陽光”下運作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統籌公司全體員工薪酬，並加強監控職能，確保公平、公開、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發放標准，避免雙重標准和矛盾的產生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問題，公司決策層要明確企業戰略方向和目標，相比眼前利益，更應重視公司的長期利益和人才的長期價值;增加薪酬層級，構建科學合理的薪酬梯度;去除公司內部各部門交流的障礙，促進人才的交流，建立有效地調配機制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問題。根據公司各部門的工作性質和內容以及不同崗位有不一樣的要求，實行不同的薪酬制度。

(二)落實績效考核

鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業優秀的管理制度的同時，結合自身實際情況，為了構建具有競爭性的績效考核體系，需要在三個方面進行改革和創新：一是薪酬考評制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問題;二是量化工作，用事實數據來建立員工的信任;三是推行績效第三方認證制度，確保公平、公正和權威。首先，績效考核的內容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對低一些的。盡可能地量化和細化，減少主觀評測，避免含糊其辭。其次，通過量化與非量化指標的運用，全面考核員工。之所以要有非量化指標，是因為員工某些方面不能被量化，比如發展潛力、道德修養、人際關系等，這些需要非量化指標，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個考核中，量化指標分數應該多於非量化指標分數。

(三)完善員工培訓制度

一個好的員工培訓制度能夠持續地為企業提供發展的力量，它就是企業的“造血系統”，為企業源源不斷地培養人才，推動企業更好地發展。各下屬公司在總部的指導下，應該結合各自實際情況積極開展豐富的有效的培訓活動。一是組織動員大會，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓方式，結合當下互聯網優勢，開展線上線下培訓，利用新媒體，發掘新途徑，讓培訓手段與時俱進。三是因人施教，每個人都有其擅長的和不擅長的領域，根據崗位的性質和要求來培訓崗位的員工，一些重要崗位必然需要長期的、系統的培訓，而另一些要求不高的崗位則可以進行網路培訓，讓員工自己在網上學習，這樣可以節省培訓的人力、物力和財力。

(四)加強企業文化建設

首先，加強企業文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，紮根在每個員工的內心。只有員工知道自己所在企業的文化是什麼，真正清楚其企業文化的內涵，才能對其工作有個更清楚的認識，也才能更好地融入企業，共同成長。其次，將企業文化融入員工日常點滴之中。好的企業文化一定能夠在日常工作中得到體現，對於員工平常工作中出現的好行為，企業一定要給予獎勵，多鼓勵提倡代表優秀企業文化的行為，久而久之，企業文化會成為員工根深蒂固的認識。最後，開展形式多樣的團隊活動。

(五)平衡員工工作生活

在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權。由於工程項目的工期較長，工作條件等原因，員工長時間從事單一的工作，很可能會降低工作效率，也會對員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調整，互換工作，這樣有利於提高員工積極性。豐富休閑娛樂活動。工程項目的工作是艱苦且充滿危險的，員工在高強度的工作之後，需要一些方式來放鬆解壓。通過組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂活動，來增強員工工作的活力。同時，在一些節日的時候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節日的慰問，再小的禮物也會讓員工倍感溫暖。企業微小的關懷往往能換來員工終身的感謝與回報。

(六)考慮員工層次需求

不同的團隊成員對培訓的需求不同，在培訓制度的制定過程中，需要充分考慮團隊成員的特性，在一定程度上，有針對性和重點性地傾斜。對青年成員，多培訓其崗位技能，迅速地熟悉業務操作，以便能夠有更廣闊的發展;針對骨幹成員，進行職業規劃的培訓，讓骨幹成員對未來發展方向有個清楚的了解，選擇適合自己的成長通道;至於項目團隊中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網路培訓的方式，讓員工自己選擇培訓內容，量身定製，便捷有效。構建科學有效的員工激勵管理制度是建築業企業普遍面臨的一個十分重要且緊迫的問題。激勵措施是激發員工創造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現。通過激勵體系,項目管理團隊成員才能將個人需求與個人工作、團隊整體表現緊密聯繫到一起,提高企業才素質，優化企業人才結構，構築企業人才優勢，進而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強有力手段。在運用相關理論成果的前提下，根據鐵建橋隧工程局的實際情況，在對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵管理現狀分析的基礎上，筆者提出鐵建橋隧工程局應該從企業文化、薪酬制度、績效考核、員工職業生涯和歸屬激勵等方面改進員工激勵制度，為鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的激勵提供借鑒。

B. 如何激勵下屬，提升團隊士氣

員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意識——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1、深入了解員工的需求
人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。管理者了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。
只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
企業的幹部如能根據員工個人的需求，採取相應的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導員工的行為朝著企業需要實現的目標而努力。在這方面，沃爾瑪公司做的就不錯。沃爾瑪公司十分關心自己的員工，公司里幾乎所有的幹部都用上了鐫有「我們關心我們的員工」字樣的包紐扣。他們把員工稱為「合夥人」，並注意傾聽員工的意見。薩姆·沃爾頓曾對幹部們說：「關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人要講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和伙計們想出來的。」
2、創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3、認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。我們中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來「幫助別人成長」，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。如果把「贊美」運用到企業管理中，就是人們常說的「零成本激勵」。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。
關於贊美，韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上，在公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因為公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他：「你掃的地真干凈。」就這么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動，並在關鍵時刻挺身而出。
4、促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。員工利益為中心，但是其實要相輔相成是可以做到的。關心員工利益可以激勵員工，員工士氣高可以降低流動率並促進生產效率的提高。沒有難題，就是最大問題；擁抱成長，才能握手成功。一個不拒絕成長的員工，一定不會浪費企業資源和社會財富，不會給自己找台階下，而是敢於承擔責任，擁有高敬業度和高執行力，在不斷地成長中為企業貢獻自己的力量，同時實現自己的價值。企業在具體措施方面：
一是，企業薪資待遇方面，雖然不能太過於消耗人力成本，但基本的行業薪酬競爭力應該有，企業不應把人力資源當做成本中心，而應看做價值創造中心，以促進員工積極主動性來提高生產率；
二是，加強員工培訓，員工培訓是對員工的一種福利，能夠幫助員工-綠淵悠靜-提高能力，有利於其職業生涯發展，同時培訓一方面能夠增強員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產率的有效途徑；
三是，企業工作流程及制度的改革上面，管理者應該改革死板的官僚行政體制，增大任務目標及評價考核的靈活性，在保證效率的同時不至於給員工太大的壓力使其喪失信心或者降低士氣；
四是，企業文化的塑造方面，高層管理者應當多多關心員工生活，關注非正式組織的發展，基層管理者應主動傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺，從而塑造整個企業的團隊協作精神。
5、員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌！

C. 如何激勵下屬

你好，在實踐中，創造性地總結了一些行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法，希望能幫助到你1.不斷認可 傑克。韋奇說：「我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。」當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。 企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。案例：不懂激勵的主管 有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：「我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終於同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。」但是這位主管對那名員工的優秀業績的反應卻很冷淡，「是嗎？你今天上班怎麼遲到了？」員工說：「二環路上堵車了。」此時主管嚴厲地說：「遲到還找理由，都像你這樣公司的業務還怎麼做！」員工垂頭喪氣的回答：「那我今後注意。」一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。 通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何錶揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵並非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。2.真誠贊美 這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝於稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：「這是一個令人激動的創意！」「你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會」……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。 暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：「在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。」 打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他「你掃的地真干凈」。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並以身相許。這也正合了中國的一句老話「士為知己者死」。案例：「員工肯定計劃」 著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的「肯定員工計劃」，他的看法是，員工在完成一項傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：①親自向員工的傑出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；②花些時間傾聽員工的心聲；③對個人、部門及組織的傑出表現提供明確的回饋；④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性；⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎；⑧加強員工對於工作及工作環境的歸屬感；⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關系；⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。 尼爾森特別強調，贊美員工需符合「即時」的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鍾寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。3.榮譽和頭銜 為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。 員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如「創意天使」、「智慧大師」、「霹靂沖鋒」、「完美佳人」等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。4.給予一對一的指導 指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。案例：韋爾奇的便條 讀過《傑克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對傑夫寫道：「……我非常賞識你一年來的工作……你准確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行」。在這本書的後面有韋爾奇從1998年至2000年寫給傑夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多麼讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。5.領導角色和授權 給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。 授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。6.團隊集會 不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。7.休假 實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。8.主題競賽 組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。 9.榜樣 標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。案例：麥當勞的全明星大賽麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。 首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。 競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那麼他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今後職業發展的基礎。 到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵後，非常激動，其實獎金也就相當於一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。 當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標准化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標准，才能進行競賽。10.傳遞激情 「激情分子」傑克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：「我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。」傑克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。傑克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什麼樣的態度，如何把自已准備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單序號 激勵菜單1 真誠地說一聲「您辛苦了！」2 真誠地說一聲「謝謝您！」3 真誠地說一聲「你真棒！」4 由衷地說一聲「這個注意太好了！」5 有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）6 一個認可與信任的眼神7 一次祝賀時忘情的擁抱8 一陣為分享下屬成功的開懷大笑9 寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信10 及時回復一封下屬的郵件11 下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物12 一條簡訊的祝福和問候13 一次無拘無束的郊遊或團隊聚會14 一場別開生面的主題競賽15 一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心…… 給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的慾望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的慾望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創新，你願意試一試嗎？

D. 如何激勵下屬

管理者對下屬實施激勵是企業永恆的課題。其激勵下屬的方式方法有重大差別，對於中國企業的管理者來說，又更具有特殊性。所以，面對中國企業的員工，就應該有與之對應的激勵手段。 作為管理者，你在激勵你的下屬過程中扮演著一個教練的角色。你的職責，是引導和激勵你的下屬，使他們的工作更有效地達成目標。 高昂的士氣是團隊戰鬥力的重要來源，員工的士氣需要激勵，有效的激勵產生良好的績效。激勵下屬是一個管理者重要的職責和必備的工具。 1．高效團隊的特徵 2．員工士氣低落的原因 3．激勵就是激發潛在的能量 6．信念的作用 9．物質激勵與精神激勵的技巧 10．培訓，是最好的激勵 ★ 獨特的訓練方式演講式互動式感悟式情景模擬交鋒探討 經典案例深度解析 提綱只是一個參考的依據，您要深信不疑地相信趙教授一定會教給您一套激勵下屬的絕招！

E. 《新晉管理者：團隊建設之識人育人激勵人》

《新晉管理者：團隊建設之識人育人激勵人》

課程背景：

作為一名管理者，每天都在員工管理過程中忙碌，都希望團隊的員工是高潛力的員工，可事實並非如此，你是否有遇到以下這幾種類型的員工：

每次給布置任務，行動得很快，可最後的結果卻不是你想要的，導致你要時刻跟進他；

有的員工能力特別強，只用布置工作任務，不用提要求，他就可以保證質量的完成，你心裡在想，這樣的員工給我來一打吧；

有的員工你推他一步，他走一步，你不推他就不動，你覺得心真累，怎麼像是給你在幹活，在給你領工資似的；

團隊里各種類型的員工都有，如何能快速識別出高潛力的員工，進行個性化的培育和管理，促力員工成長，讓員工學會主動思考、月度自我改進落實到行動，從而提升整體團隊人效的提升，讓管理工作變得更輕松。

通過本課程的培訓，使學員了解團隊識人育人的管理和溝通工具，激勵技巧的案例分享，通過現場團隊游戲和分享，讓學員情景化實操練習工具的使用，掌握塑造高效團隊的方法和團隊管理工具。

課程目標：

1.對受訓學員的團隊識人工具的運用，課堂上寫了個人團隊人員盤點圖。

2.團隊管理溝通工具的學習，在課堂上進行實操練習，說出工具的使用要點。

課程對象 ：企業基層管理者、儲備管理者

授課方法 ：現場體驗教學、實戰教練指導、經典案例分析、工具實操練習、團隊共創討論

課程時間 ：6小時（1天）

課程大綱

第一部分：識別與分層管理，人才梯隊建設（ 3H ）

游戲：五選二游戲，你來打造心儀員工團隊

一、團隊人員盤點：識別員工、針對性管理

1、員工能力識別四象限

1）、明星員工

2）、黃牛員工

3）、白兔員工

4）、野狗員工

2、四種員工的應對策略

  1）、授權、高目標激勵

  2）、給掌聲給關注

  3）、技能輔導跟進過程

  4）、限用與選擇性放棄

實操練習：輸出團隊人員盤點圖

二、團隊溝通管理：明確任務、激發員工主動思考

案例：愛提問的上級和執行力超強的下屬

1、工作布置五步法

1）、部署工作

2）、復述任務

3）、明確價值

4) 、充分授權

5) 、激發思考

2、工作結果反饋

1）、肯定積極面

2）、提出改進點

3）、正向激勵術

練習：工作布置五步、工作結果反饋實操練習

第二部分：團隊人員成長 - 復盤激勵雙機制（ 3H ）

三、團隊復盤改進：通過行為結果，激發員工自我改進

1、計劃復盤流程

 1）、發起復盤

 2）、回顧目標

 3）、盤點結果

 4）、分析差異

 5）、總結規律

 6）、整理歸檔

2、ORID復盤溝通法

   1）、O事實層溝通

   2）、R感受層溝通

   3）、I 意義層溝通

   4）、D行動層溝通

實操演練：ORID復盤溝通法兩人對練

四、團隊激勵措施：提高人效的幾個技巧

案例：每個月都采購獎品的主管

1、激勵的分類

1）、正激勵

2）、負激勵

3）、物質激勵

4）、非物質激勵

2、激勵的技巧

  1）、表揚人技巧

2）、批評人技巧

3）、使用管理看板

  4）、個人、團隊PK賽

  5）、日、周、月度激勵賽

 團隊共創：非物質激勵方式的團隊共創

F. 團隊管理的技巧是什麼

一、團隊管理技巧之關注下屬的職業生涯：

1、點燃下屬的激情，多一份自信。

就拿營銷來說，它本來就應該是一項充滿激情的事業，一個充滿激情的營銷團隊才是有活力的團隊。因為有激情，使一切都變為可能。那麼作為上司，就有義務用自己的激情點燃下屬的激情，建設朝氣蓬勃、激情昂揚的團隊。只有點燃了下屬的激情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。在團隊管理技巧中，上司與下屬的激情是互為拉動、互為感染的，下屬的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

營銷過程就在於忍受許許多多，然後才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激情，即使工作的過程有100個困難讓我們沮喪，我們也應該有101個方法讓自己自信。

2、為下屬創造學習機會，創新性開展工作。

營銷，還是一個充滿挑戰的行業，作為營銷員要善於迎接挑戰、敢於迎接挑戰，必須要創新性地開展工作。而要實現創新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學習，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。

俗話說：「一花開放不是春，眾花開放春滿園」，上司在自己不斷學習、不斷提高的同時，還應該義不容辭地承擔起為下屬創造學習機會的責任，還要安排各種培訓活動提高大家的整體素質。任何一個優秀的團隊都是學習型團隊，也只有學習型的團隊才能不斷積累持續發展的動力。作為一個營銷團隊，需要學習的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學習的渠道當然也很多，「世上無難事，只怕有心人」，希望總在學習之後等著我們。

另外，在團隊管理技巧中，上司要多當教練，少當裁判，帶領大家一起進步，這是最明智上司的做法。

3、鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。

下屬是有依賴性的，他們會把責任一層一層往上推，這種「孩子哭抱給娘」的不負責任的做法，勢必導致團隊執行力的下降。

那麼，上司就應該鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。一方面鼓勵大家帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助下屬樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨立作戰的能力。

同時，在團隊管理技巧中上司要鼓勵團隊之間的「小諸葛會」，給大家暢所欲言的機會，提高大家的團隊協作精神，督促大家集思廣益，取長補短，共同發展，共同進步。

4、根據個性調整工作崗位，做自己適合的工作。

從一定意義上講，人才是上司培養出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子；豆子種不好的話，可以種種瓜果；瓜果也長不好的話，可以種種花生，應該就能成功。因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬於它的一片收成。

這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結合團隊的實際情況，結合下屬的個性，幫助下屬在一個適合的崗位上實現自我價值，這樣的團隊管理技巧就能夠人盡其才，各盡所能，「八仙過海，各顯神通」了。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而下屬如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。

5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。

在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。正確的團隊管理技巧是，上司要想方設法讓下屬走正確的路，做正確的事。

在一個團隊的日常管理中，下屬犯一點小錯，出點小問題，象說了一句錯話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習慣。這時候，上司最好從細節抓起，不妨小題大做，以使大家隨時警惕，防微杜漸；但如果一旦犯了大錯，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，克服困難。因為這個時候追究責任是沒有任何意義的，只會貽誤戰機，錯上加錯。

每個下屬都是一塊「好鋼」，上司的思路就是「模具」。在團隊管理技巧thldl.org.cn中，上司幫助下屬規劃職業生涯，是對下屬精神激勵法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標，上司的輔助功能就好象「交通規則」，糾正偏離的方向，改變錯誤的行為，以使下屬能更快、更穩地實現自己的理想。
二、團隊管理技巧之關注下屬的精神需求和心路歷程：

1、塑造和諧溫馨的家庭氛圍。

幸福的家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責任意識和付出精神，這幾種因素應該是相輔相成、互為作用的。

那麼，團隊管理技巧中，這個「家庭」的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個「拳頭」，准確有力地打出去，產生源源不盡的能量，以使大家為實現共同的目標而努力奮斗。

2、理解信任、支持鼓勵，做下屬堅強的後盾。

下屬的意見和建議，對於上司能夠做出正確決策是具有相當重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。

上司擔任這樣三種角色：後盾、導航員和階梯，使大家都能夠獲得穩定感和成就感，工作開展就沒有了後顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進取，困難也就應該迎刃而解。這樣的團隊管理技巧，不但上司的威信提高了，團隊的戰鬥力也得到了加強，業務開展自然水到渠成。

3、科學運用表揚和批評，

有個調諧式簡訊這樣評價「老闆」和「經理」：「老闆是老闆著臉的人，經理是經常不講理的人。」實際上上司的這種做法從長遠來看是不可以的。上司善於運用表揚和批評，把表揚和批評變成一種「工具」，監督和促進下屬的發展，對下屬的發展有百利而無一害。

嚴厲有時候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財富；如果一個沒有培養價值的下屬，上司是不願意拿出時間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵也是精神激勵的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在團隊管理技巧工作中，上司有必要表揚多於批評，鼓勵重於譴責，重點培養大家的自覺思考力、自主工作力和自發執行力，讓大家在接受批評和表揚的過程中不斷成長。

4、愛要講原則、有責任，制度就是一把尺子。

一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，那麼上司的愛就應該講原則，有責任。這種愛的基礎就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為准則。也就是說，上司對於下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規范約束大家的行為。

團隊中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態度和處理問題的方法。營銷公司內部的矛盾主要體現在上司與下屬之間的矛盾、財務部門與業務部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心裡是不會平衡的，團隊是不會和諧的。

所以，制度也是上司運用團隊管理技巧中精神激勵的一個很重要的組成部分，「沒有規矩，不成方圓」，有了制度，下屬都知道怎麼做了，知道應該做什麼了，有效制止員工的惰性，激發員工的積極性，結果自然事半功倍。

5、利用下屬紀念日的機會增進感情。

每個人都有自己非常注重的紀念日，包括生日、結婚紀念日、晉升的日子等重要日期，這在團隊管理技巧中對於上司來講是很好的增進感情的機會。這個時候，上司可以通過電話、簡訊、電子郵件、QQ、party、禮品等方式，與下屬進一步拉近關系，密切友誼。其實下屬並不是太在意物質方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關注和被理解。

6、形成營銷團隊與下屬家庭之間的互動，密切聯系。

有時候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當中來，也能把工作里的心情帶到家庭當中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團隊和家庭都帶來好處；但如果一旦心情糟糕的話，其後果不言而喻。

我覺得有很多上司和家屬都受到過「心情糟糕」的困擾。怎麼辦？我們公司的團隊管理技巧採用的方法是通過我們的團隊與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進一步加強聯系，密切心與心的關系，了解對方的信息，把「心情糟糕」消滅在萌芽中，使兩個「家庭」能夠優勢互補，實現共同的和睦與繁榮。

員工是一個團隊最大的財富，善待和尊重下屬，成為建立和諧團隊工作的重中之重。作為上司，如何利用團隊管理技巧的精神激勵法調動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責任心的基礎上，上司注重細節管理和過程式控制制，洞悉下屬的心態，調整下屬的精神狀態，讓大家能夠「100瓦燈泡發100瓦的光」，那麼，這個團隊的成功指日可待。

G. 團隊管理如何激勵屬員呢

這個要做劃分的，不一定你激勵就管用
底層員工主要靠物質和金錢：這方面可以制定企業的薪酬分配機制，以銷售為主（畢竟他們創造企業80%的收益），團隊前期運作主要靠訂單，不是靠品德，所以想辦法讓他們能把業績做上去，因此低薪酬，高提成是保障，比如你的毛利潤有40%，凈利潤只有20%，給到他們多10%，讓自己少一點利潤。其次設置競爭機制，根據業績排名做獎勵分配，讓公司業績最好的人收益最高，比如這月給第一名獎勵10000萬獎金，只設一個，如此高的獎金下面必有勇夫的。管理者只做一件事情，就是監督，一時監督員工業績上漲情況，另一個監督員工是否有違規操作，如果運作方式有問題需要對方案進行調整。
非銷售員工也要參與企業的銷售和管理，因此也需要將公司的業績和員工個人掛鉤的劃分，所以需要做職位評級，並且公司需要做業績指標（可達到的業績指標），將超出業績指標的部分的50%按照員工職位評級分配給員工，職位評級越高分配越多。次月將業績指標上漲5%（一定是稍微努力下就可以完成的指標），製作業績牆，將公司團隊業績、個人業績都做到牆上。為增加企業的娛樂性及互動性，可以設置PK機制和對賭機制，用公司獎金和員工對賭資金作為獎金池，每個月根據業績情況注入2%的營業額做為資金池的資金，滾雪球模式，將所有的積極性和互動性帶動起來，實現人人參與、人人監督。
比較血腥的激勵方式就是買車買房，對於經營較好的企業可能適用，就是企業員工在企業工作滿一定年限，一般是5年，業績前三（後期可以根據企業發展情況調整要求），則擁有買房買車的的待遇，由公司出資購買，歸屬也是公司，員工個人支付貸款，約定工作年限或者業績總額達標，就過戶給員工個人，如果後期員工離職，則將員工支付部分全額退還（一定要約定，房屋增值部分不能給他）。這個激勵方法或造成非銷售人員的不滿，所以在制定規則時設置個人企業貢獻值作為參考指標是最為合適的。
個人企業貢獻值指標設定：
1、工作年限：銷售類5年、非銷售類8年——硬性指標
2、業績指標：銷售類10萬/1分,設置起始分數線假設為100分，非銷售類未造成重大過失不扣分，為公司帶來有價值或利益，較好的建議可根據創造價值+1-3分。造成損失扣1分，重大損失扣3分。公司行政部門需要按月統計貢獻數據，並列出貢獻值排行。（具體數字企業老闆可以自己測算，這種方式可以留住能人）
不過對於中層、或者高層員工需要更周密的解決辦法和激勵政策，本方案僅做參考，實踐請自行斟酌利弊。